Les tests de personnalité sont-ils vraiment nécessaires dans le recrutement ?
À l’instar du CV et de la lettre de motivation, les tests de personnalité sont des outils de recrutement. Ils vont aider les recruteurs à évaluer les caractéristiques et les traits de personnalité des candidats afin de déterminer s'ils conviennent à un poste particulier ou à une culture d'entreprise spécifique.
Cependant, il est important de se demander si les tests de personnalité professionnels sont vraiment pertinents pour le recrutement et s'ils offrent une valeur ajoutée significative.
Dans cet article, nous examinerons la pertinence des tests de personnalité dans le recrutement, ainsi que les avantages et les limites associés quant à leur utilisation.
Qu’est-ce qu’un test de personnalité professionnel ?
Les tests de personnalité dans le recrutement permettent d’observer et d’analyser les aspects affectifs et cognitifs de la personnalité. Conçus sur les bases des travaux en psychologie, ces tests revêtent la forme d’interrogations ou d’affirmations, mais en aucun cas ne mettent en jeu les connaissances et aptitudes du candidat (ça c’est le rôle des tests techniques). Ces tests de personnalité vont permettre d’identifier les préférences de comportement, de réflexion et de motivation liées à la personnalité, ainsi qu’aider les recruteurs à évaluer l’adéquation d’un candidat à un poste et à la culture de l’entreprise.
Les tests de personnalité professionnels peuvent être intégrés à plusieurs étapes du processus de recrutement :
• Lors de la présélection des profils : afin d’optimiser et réduire la liste des candidats à rencontrer ;
• Après un entretien : le recruteur peut confirmer ou infirmer son impression de manière objective ;
• Après la décision d’embauche : les informations recueillies permettent de préparer la future relation de travail avec le nouveau collaborateur et le développement des talents.
Leur objectif est clair : mettre en évidence certains traits de personnalité pertinents pour la sphère professionnelle. Si cela n’est pas systématique, les tests de personnalité sont souvent utilisés dans le recrutement. Selon le baromètre des pratiques de recrutements de cadres publié en 2022 par l’Apec, les recruteurs utilisent de plus en plus le test de personnalité lors d’un recrutement. En effet, 20% des entreprises interrogées ont utilisé des tests de personnalité. C’est une proportion stable par rapport aux années précédentes. La pratique des différents tests est plus répandue au sein des grandes entreprises (63%) et pour celles qui s’estiment confrontées à des recrutements difficiles (58%).
Le test de personnalité peut prendre plusieurs formes en fonction du type de test choisi par le recruteur. Il en existe beaucoup : MBTI, OCEAN ou Big Five, SOSIE… Certains sont spécialement conçus pour le monde professionnel, et d’autres, plus complets, vont présenter la personnalité du candidat dans son ensemble. La famille des tests de personnalité est vaste, mais à terme leurs objectifs restent les mêmes : affiner, finaliser et sécuriser le recrutement.
Les différents types de tests de personnalité professionnels
Nous l’avons dit précédemment, il existe une multitude de tests de personnalité, certains plus centrés sur le monde professionnel et d’autres plus globaux. Nous allons vous décrire trois types de tests de personnalité : le MBTI, le PNL et l’ennéagramme. Ceci est une liste non exhaustive.
Le MBTI - Le plus connu au monde
Venu tout droit des États-Unis, c’est le test de personnalité le plus utilisé au monde, avec 20 000 tests effectués par jour !
En 1921, le psychologue Carl Jung a publié l’ouvrage “Les types psychologiques”, dans lequel il expose 4 grandes fonctions psychologiques chez l’être humain : la sensation (S pour Sensation), la pensée (T pour Thinking), le sentiment (F pour Feeling) et l’intuition (N pour iNtuition). Selon lui, chacun d’entre nous aurait des facultés plus ou moins développées dans ces 4 grandes fonctions, qui vont de pair avec notre nature Introvertie (I) ou Extravertie (E), permettant ainsi de distinguer 8 types de personnalité.
C’est dans les années 1960 qu’Isabel Briggs Myers et Katherine Cook Briggs reprennent la typologie jungienne mais décident d’y ajouter une autre fonction psychologique : l’organisation. Une personne ordonnée et réfléchie sera dénommée Judge (J) tandis qu’une personne « Perceiving » (P) privilégiera un mode de vie plus souple et moins planifié.
Basé sur les travaux du psychologue Jung, le test MBTI se présente sous la forme d’une série de questions fermées et révèle les modes d’action et de pensée d’une personne, sans aucun jugement. Il permet d’identifier le type psychologique d’un candidat parmi 16 types psychologiques avec des points forts, des points faibles, des difficultés potentielles et une manière d’évoluer, au travers de 4 caractéristiques principales du candidat :
- Sa source d’énergie : le candidat a-t-il une tendance à l’introversion ou à l’extraversion ?
- Sa manière de recueillir les informations : va-t-il se fier plutôt à sa perception ou à son intuition ?
- Sa prise de décision se base-t-elle plus sur des critères logiques et rationnels ou sur ses émotions et ses valeurs ?
- Son organisation : comment le candidat peut s’adapter aux changements et quelle est sa capacité à les anticiper en amont ?
Au fil du temps, le test MBTI est devenu un véritable outil managérial pour les entreprises et est utilisé à plusieurs occasions : pour un entretien d’embauche, pour définir une stratégie ou encore pour accompagner les équipes et optimiser leur productivité.
La PNL - Programmation Neuro Linguistique
Ce test aide les recruteurs à savoir si vous êtes QLF ou non (vous avez la réf ? Pardon c’était trop tentant 😄). Trêve de plaisanterie !
La Programmation Neuro Linguistique a été créée aux États-Unis dans les années 1970 par John Grinder et Richard Bandler. La PNL s’intéresse à nos automatismes de pensées, nos habitudes, ce que nous avons appris, nos croyances, tous ces processus internes qui nous permettent d’analyser des situations et prendre des décisions. L’objectif de la PNL est de recoder ces programmes internes en s’appuyant sur le langage et le corps, en passant par nos cinq sens. Car tout est lié, toutes nos pensées, nos émotions, passent par notre langage et notre corps. Nous ne pouvons pas penser à quelque chose de dégoûtant sans faire la grimace par exemple !
Le test s’appuie sur une partie des acquis de la PNL : les métaprogrammes. Ils correspondent à notre façon de filtrer et traiter l’information. Au nombre de sept, les métaprogrammes nous permettent de cerner la manière dont une personne perçoit ce qui l’entoure, et également comment elle s’y adapte. Il n’y a pas de bon ou de mauvais métaprogramme. Le test a été conçu pour élaborer un profil de personnalité et considérer son affinité avec un poste, une entreprise, un service. Par exemple, être proactif peut être vu comme une qualité, être force de proposition est valorisé dans notre société. Pourtant, selon le type de poste, le type de management, un profil réactif, ou même passif, pourra être plus approprié et gage de réussite. Ce test permet de ne pas envisager le candidat sous l’angle des défauts et qualités, mais sous celui de l’adéquation.
Dans le milieu professionnel, la PNL est un moyen d’observer et d’analyser de façon plus poussée nos interlocuteurs et d’apprendre à mieux communiquer. Synchronisation des gestes, étude de votre vocabulaire ou encore analyse du mouvement de vos yeux, ce sont toutes des techniques de PNL utilisées par les recruteurs pour analyser et comprendre le comportement d’un candidat. Un des grands principes de la PNL repose sur l’observation de son interlocuteur. Le langage non verbal est une mine de renseignements. En observant attentivement le candidat, le recruteur est capable de décrypter son attitude et cerner sa personnalité.
L’ennéagramme - 9 types de personnalité
L’ennéagramme montre neuf types de personnalités. Chaque type de personnalité est en quelque sorte une dominante psychologique qui sert de masque pour s’adapter au monde.
Il s’agit d’un système d’étude de la personnalité extrêmement fin et complet puisqu’il tient
compte de toutes les variantes de personnalité et qu’il n’enferme pas dans une case avec une étiquette, mais permet au contraire d’ouvrir à une évolution en ouvrant l’accès à toutes les ressources dont nous disposons et en montrant le chemin de l’évolution.
Nous naissons tous avec les ressources des neuf types de l’ennéagramme, mais selon notre
environnement, notre éducation, notre histoire, nous allons privilégier certaines stratégies pour assurer notre confort, notre sécurité et notre besoin d’amour et de reconnaissance. La répétition de ces scénarios associés à notre stratégie va nous conduire à construire une fausse personnalité autour d’un axe principal. Il n’existe pas de bon ou de mauvais type de personnalité, chacun comporte des atouts et également des freins.
L’intérêt de l’utilisation de l’ennéagramme consiste à repérer le fonctionnement que nous mettons en place de manière instinctive, même lorsque cela est inadapté à la situation, et au final nous est défavorable. De là, nous pourrons ouvrir l’accès à d’autres schémas de fonctionnement et accéder à notre essence, ou vraie personnalité. Cela n’aura pas pour effet de changer notre personnalité profonde, mais d’exprimer tout le potentiel positif de la nôtre, en intégrant toutes les ressources de notre ennéatype et en y ajoutant les ressources des autres profils.
L’ennéagramme est un outil d’évolution, au-delà de la seule connaissance de soi. Le but de l’ennéagramme est avant tout de se connaître soi-même, ses limites, et pourquoi on réagit de telle façon dans telle situation.
L’ennéagramme est bien sûr plus complexe, sachant que chaque personne a un profil type mais avec des variantes (ailes) venant nuancer l’ensemble. En tout cas, il permet de mieux comprendre vos réactions et celles de vos collègues.
5 raisons d’utiliser les tests de personnalité dans le recrutement
En tant que recruteur, vous vous êtes sûrement déjà demandé comment révéler la vraie nature d’un candidat ? Et surtout, à diplôme et expérience égale, comment faire la différence entre deux candidats ? Grâce aux tests de personnalité !
Attention, le test de personnalité ne vient pas remplacer le CV et la lettre de motivation, et encore moins l’entretien d’embauche. Il s’agit d’un outil de recrutement et vient en complément et peut aider les recruteurs dans leur prise de décision, mais pas que. Voici cinq raisons d’utiliser les tests de personnalité dans le recrutement :
1. Réduire les erreurs de recrutement
Les recruteurs ont recours aux tests de personnalité pour avoir une vision plus spontanée et objective d’un candidat. L’objectif de tout recrutement est de placer la bonne personne au bon poste. Embaucher la mauvaise personne coûte cher à l’entreprise. Selon l’étude de ManPower, HR Voice et Open sourcing, cela oscille entre 30 000€ et 150 000€.
En utilisant un test de personnalité professionnel en entretien, vous apprenez à mieux connaître votre candidat. Ainsi, vous réduisez non seulement les risques d’erreurs de recrutement, mais aussi les problèmes d’intégration dans les équipes, notamment dans les petites équipes. Grâce aux tests de personnalités professionnels, vous pourrez également construire des équipes complémentaires.
De plus, un taux de turnover élevé est néfaste pour les relations internes et externes à l’entreprise, ainsi que pour la marque employeur.
2. Découvrir un candidat sous un autre angle
Lorsque le recruteur reçoit les CV et lettres de motivation, et quand il reçoit le candidat en entretien, il peut déjà avoir une idée de sa personnalité. Sauf que souvent, les candidats se montrent sous leur meilleur jour afin de plaire au maximum au recruteur dans le but d’obtenir le poste. Cela n’est donc pas représentatif de la véritable personnalité du candidat.
C’est pourquoi l’utilisation des tests de personnalité permet de dévoiler la personnalité réelle d’un candidat, et de confirmer, ou infirmer, la première impression du recruteur, et ainsi vérifier si la personnalité du candidat est en adéquation avec le poste et les membres de l’équipe. Ces tests permettent d’aller encore plus loin puisqu’ils montrent l’essence même d’un candidat. Bien sûr, il ne faut pas oublier que ces tests sont davantage des indicateurs, et que la personnalité est susceptible de changer.
3. Réduire les biais inconscients lors de la sélection des candidats
Les tests de personnalité peuvent aider à minimiser les préjugés et les biais inconscients lors de la sélection des candidats. Les recruteurs peuvent parfois être influencés par leur propre expérience ou leurs propres préférences, ce qui peut conduire à une sélection de candidats qui ne conviennent pas vraiment au poste ou à la culture de l’entreprise. Les tests de personnalité peuvent fournir des informations objectives et quantifiables qui peuvent aider à minimiser ces préjugés.
4. Améliorer la marque employeur
Ces tests, qui paraissent souvent annexes, sont en réalité des outils intéressants afin de permettre à vos collaborateurs de mieux se connaître et se comprendre. Et surtout vous permettre de mieux les comprendre. Des employés qui se sentent compris et écoutés, dans un environnement qui leur sont adapté, avec un management personnalisé, auront mécaniquement tendance à être plus engagés et fidèles. C’est l’une des bases de la marque employeur !
5. Tests de personnalité professionnels : utiles également pour les candidats
Si, à première vue, passer un test de personnalité peut paraître rébarbatif côté candidat, il présente en réalité des avantages non négligeables.
Tout d’abord, il permet une meilleure compréhension de soi. Les résultats du test aident à se situer psychologiquement en mettant en lumière ses points d’amélioration et ses qualités, et à accepter qui l’on est. Il permet également de nommer les traits de sa personnalité, ce qui est utile lors d’un entretien d’embauche.
Plus globalement, ils vont permettre de guider leurs futurs collègues, managers sur comment les mettre dans les meilleures conditions pour déployer leur plein potentiel.
Le test de personnalité oblige à réfléchir et à faire le point sur ses besoins spécifiques et intrinsèques.
Les limites des tests de personnalité
Les tests de personnalité peuvent présenter certaines limites, voici quelques exemples de mises en garde quant à l’utilisation des tests de personnalité :
Les tests de personnalité peuvent être perçus comme intrusifs
Les tests de personnalité peuvent être perçus comme intrusifs par les candidats, ce qui peut avoir un impact négatif sur leur expérience de candidature et leur perception de l’entreprise. Certains candidats peuvent se sentir mal à l’aise ou inquiets de partager des informations personnelles sur leur personnalité, en particulier si ces informations peuvent être utilisées pour prendre des décisions qui les concernent.
Des résultats à prendre avec du recul
Contextualiser les résultats : un test de personnalité ne pourra jamais donner une image totalement exacte du comportement d’un candidat une fois en poste. Il permet plutôt d’indiquer les environnements de travail dans lesquels il s’épanouira. La lecture des résultats doit être nuancée et toujours complétée avec d’autres outils de sélection.
Des réponses parfois peu pertinentes ou biaisées
Lorsque le recruteur administre un test de personnalité au candidat, celui-ci peut être tenté de ne pas répondre spontanément et honnêtement à toutes les questions dans le but de dresser un profil qui serait plus en adéquation avec le poste, plutôt que de dévoiler sa vraie personnalité.
Les résultats peuvent être influencés par des facteurs tels que l’état d’esprit du candidat, la façon dont les questions sont formulées et l’interprétation des résultats par le recruteur. Cela peut conduire à des conclusions erronées sur la personnalité d’un candidat.
Le risque d’absence de diversité des profils
Le test de personnalité ne doit pas réduire le champ de la diversité au sein des entreprises. Intégrer au sein d’une équipe différents types de personnalités est important pour conserver un équilibre et des points de vue différents. Sans prise de recul sur les tests de personnalités, un recruteur pourra ainsi chercher à intégrer uniquement des profils similaires à ceux déjà recrutés.
- Le cadre légal
Avant de commencer à faire passer des tests de personnalité professionnels aux candidats, il est important de prendre connaissance de la loi qui encadre cette pratique. La loi n°92-1446 donne au candidat :
Le droit d’être informé à l’avance du déroulement d’un test de recrutement. C’est essentiel pour favoriser des résultats pertinents.
Le droit d’avoir accès aux résultats du test. Ces informations peuvent ensuite faire l’objet d’échanges productifs entre le candidat et l’équipe de recrutement.
Le droit de refuser de passer un test.
Les tests de personnalité professionnels ne sont pas obligatoires mais sont indéniablement un atout majeur pour avoir une vision globale du candidat et d’ailleurs, nous les utilisons chez Ideal Match.
Les tests de personnalité ne devraient pas être considérés comme une méthode infaillible ou universelle. En effet, ils sont des outils de recrutement, parmi d’autres, à disposition du spécialiste auxquels ils ne doivent pas se substituer.
Les tests de personnalité professionnels vont aider les recruteurs à réduire les erreurs de recrutement, minimiser les préjugés sur les candidats, découvrir ces derniers sous un autre angle, plus objectif… Toutefois, nous vous rappelons qu’il ne faut pas les prendre au pied de la lettre, ils n’interviennent qu’à titre indicatif, et donc ils sont à introduire dans le processus de recrutement en complément d’autres outils.
Car, pour être utiles, ces tests de personnalité doivent être le point de départ d’un dialogue, d’un échange entre le recruteur et le candidat, parce qu’il n’est pertinent et efficace que s’il est combiné à d’autres éléments, en complément d’autres méthodes d’évaluation, telles que les entretiens, les tests de compétences, les références professionnelles et le débriefing du test avec le candidat.
